מבוא – חשיבות גיבוש אסטרטגיית קניין רוחני לעסקים
הגנה על קניין רוחני איננה מסתכמת אך ורק ברישום פטנטים, סימני מסחר או הגנה על זכויות יוצרים.
ניהול עסקי נכון ומושכל, דורש אסטרטגיית ניהול נכסים רוחניים שמתייחסת לכלל ההיבטים בארגון, בין היתר:
- הגנה על ידע מקצועי
- הגנה על נכסים דיגיטליים (דומיין,אתר אינטרנט, עמודים ברשתות חברתיות, דפים עסקיים)
- שיטות עבודה, רשימות לקוחות, דרכי עבודה, תכניות עסקיות,
- סודות מסחריים
- סימני מסחר
- פטנטים
- ועוד – חשוב לזכור שלכל עסק מאפיינים משלו וצרכים אחרים בכל הנוגע לקניין רוחני.
בשנים האחרונות נערכו מחקרים באיחוד האירופאי שהראו כי עסקים שמנהלים אסטרטגיית קניין הרוחני, צומחים ומשגשגים יותר מאשר עסקים שאינם עושים זאת. עובדה זו אינה מפתיעה, וודאי במציאות שלנו, בה הנכסים והמשאבים העיקריים של חברות רבות הם "רוחניים". ראו למשל חברות היי-טק, חברות ייעוץ, חקלאות, שוק המזון ועוד. הקניין הרוחני הינו יקר ערך ובעל חשיבות עליונה לפיתוח העסקי של עסקים אלו.
תניית "אי-תחרות" בחוזה העסקה – כלי להגנה על קניין רוחני
המאמר הנוכחי מתמקד באחד מהכלים שעומדים לרשותכם.ן – סעיף 'אי-תחרות' בחוזי העבודה.
מהי תניית "אי תחרות"?
בקצרה, תניית אי-תחרות, קובעת כי לעובד אסור להתחרות במעסיק הקודם שלו, וזאת במסגרת תקופת זמן מוגדרת לאחר סיום העסקתו. לעיתים ההגבלה תהיה מצומצמת לאזור גאוגרפי, לתפקידים מסוימים וכיוב'.
בית המשפט העליון קבע בעבר כי חופש העיסוק היא חירות יחסית ולא מוחלטת ובנסיבות מסוימות יהיה לגיטימי להגביל אותה (בג"צ 1683/93 יבין פלסט בע"מ ואח' נ' בית הדין הארצי ואח')
תכלית תניית "אי תחרות"
סעיף "אי-תחרות" נועד להגן על אינטרסים של המעסיק, ביניהם:
- השקעת משאבים בהכשרת העובד.ת לצורך פיתוח המיומנות הדרושה לתפקיד.
- מניעת 'זליגה' של סודות מסחריים וידע יקר ערך למתחרים
- מניעה של תחרות שאינה הוגנת שמתבססת על ידע שנצבר בארגון.
יחד עם זאת, מן הצד השני, ניצבים אינטרסים כבדי משקל גם כן-
– חופש העיסוק של העובד, שהינו עיקרון חוקתי
– מתן אפשרות לעובד לממש את ההון האנושי שצבר לצורך פרנסתו, שהרי הכישורים שעובד רוכש הם קניינו.
– העובדה שמקום העבודה אינו מספק צרכי פרנסה בלבד, אלא מקום שבו אדם מממש ומגשים את עצמו.
– שיקול נוסף הוא שיקול חברתי, לפיו ראוי שיתקיים שוק חופשי שבו עובדים ניידים, ומתאפשרת תחרות. על ידי כך כלל המשק מרוויח.
בתי המשפט נדרשים לשאלת הגבלת התחרות באופן תדיר, ועם השנים נקבעו מבחנים לבחינת סעיפי הגבלת העיסוק. (כאשר פסק הדין המנחה הוא פסק דין "צ'ק פוינט" 194/99)
ארבעת המבחנים לבחינת הסבירות של תניית אי-תחרות:
- האם המעסיק השקיע משאבים מיוחדים או יקרים בהכשרת ופיתוח העובד?
- האם שולמה לעובד תמורה מיוחדת ומוגדרת בגין הגבלת העיסוק?
- האם קיימים סודות מסחריים למעסיק הקודם, וקיימת סבירות כי הוא יפגע כתוצאה מכך שהעובד יחל לעבוד בחברה מתחרה?
- האם ישנן נסיבות אחרות שמצדיקות הגבלת העיסוק? למשל האם העובד הפר חובת תום לב או חובת נאמנות כלפי מקום העבודה?
די בכך שבית המשפט יקבע כי התשובה לאחד המבחנים הוא "כן" כדי לאשר את הגבלת העיסוק. יחד עם זאת, חשוב לציין כי כל מקרה ידון לגופו ולפי נסיבות העניין. ברקע הדברים יש להדגיש את העובדה שידו של המעסיק בעת החתימה על החוזה היא בדרך כלל על העליונה, ובית המשפט יכניס זאת למערכת השיקולים. בנוסף לכך, בשל הפגיעה בעקרון החוקתי – חופש העיסוק, סעיפי "אי-תחרות" יפורשו לרוב על ידי בית המשפט בצמצום ובזהירות ובדרך כלל יהיה על המעסיק הקודם להראות, להוכיח ולנמק את הפגיעה שעלולה להיגרם לו. לפיכך בית המשפט ישקול גם את הפגיעה שעשויה להיגרם לעובד ולמעסיק.
מסקנות:
- ככל ויש לעסק או ארגון נכסים רוחניים שדורשים הגנה, מומלץ מאד לכלול בחוזי העסקה תניית אי-תחרות.
- את החוזה יש לנסח בעזרת עורך דין מומחה לתחום. זאת מפני שדין תניית "אי תחרות" שאינה עומדת בדרישות הדין והפסיקה, היא להידחות כפי הנראה על ידי בית המשפט.
- בהמשך לסעיף הקודם – תניית אי-התחרות צריכה להיות מדויקת וספציפית ככל האפשר. מומלץ וניתן להגדיר פרקי זמן סבירים, תחולה גיאוגרפית ותפקידים מסוימים. בנוסף מוטב לציין האם ניתנו לעובד תמורות מיוחדות, האם הושקעו משאבים מיוחדים בהכשרתו או האם ישנן נסיבות אחרות שמצדיקות את הגבלת העיסוק.
- נקודה חשובה – אף אם חוזה העבודה לא כלל תניית אי תחרות, ניתן להגביל עובד מלהתקשר עם מעסיק עתידי. על מנת לעשות זאת יהיה להוכיח בפני בית המשפט כי סוד מסחרי עשוי להיגזל מהמעסיק הקודם , או שהעובד פעל בחוסר תום לב ותוך הפרת חובת הנאמנות למעסיק הקודם.
חובת תום הלב וחובת האמון בין מעסיק לעובד הוכרו על ידי בתי המשפט, זאת מעצם טיבו של חוזה ההתקשרות ביניהם. נציין עוד כי חובת האמון של בעלי תפקידים בכירים גבוהה יותר מזוטרים. חובת האמון חלה הן במהלך תקופת ההעסקה והן לאחריה.
(פסק דין ע"א 1142/92 ורגוס בע"מ ואח' נ' כרמקס בע"מ ואח', פ"ד נא (3) 421).
לסיכום, כפי שציינתי בתחילה, בחברות וארגונים רבים נדרשת הגנה על קניין רוחני. זאת במיוחד כאשר מדובר על עובדים בתפקידים בכירי שמחזיקים במידע רגיש במיוחד אודות הארגון.
לפיכך, מומלץ מאד לוודא שהסכמי העבודה כוללים סעיפי אי תחרות מפורטים ומנוסחים היטב. כפי שראינו הנושא מורכב ולא די בניסוח תניית אי-תחרות כללית וגנרית.
משרדי מתמחה בקניין רוחני ובייעוץ לעסקים, חברות וארגונים. מוזמנים לפנות לשיחת יעוץ ראשונה בטלפון – 0545445429, במייל moticohen.adv@gmail.com או ליצור קשר דרך האתר.
